Vous êtes convaincu que face aux difficultés il faut agir pour faire évoluer les choses ? Alors peut-être vous êtes-vous un jour trouvé devant une personne convaincue que la bonne solution était de continuer à faire ce qu’elle avait toujours fait. Bref de ne rien changer ! Pourquoi cette résistance au changement ?
Les résistances source de tensions
Se trouver face à des personnes qui rejettent le changement proposé est source de frustrations et de tension. Et une question m’est souvent posée. C’est de savoir s’il faut imposer ou accompagner le changement en entreprise, et jusqu’où l’accompagner ?
La résistance au changement est naturelle
La résistance au changement est naturelle. Car nous sommes biologiquement programmés pour maintenir notre équilibre. C’est le principe de l’homéostasie. Nous pouvons tous à un moment donné nous trouver en difficulté pour nous adapter à un changement dans notre environnement. A plus forte raison s’il nous est imposé.
D’où viennent ces résistances ?
Les facteurs qui provoquent le rejet du changement multiples. Le changement provoque du stress et de l’anxiété car il remet en cause des repères rassurants. Il représente également une menace pour notre liberté d’action et nous impose de nouveaux apprentissages.
Faut-il imposer ou accompagner le changement ?
Alors que faire face aux résistances ? Faut-il imposer ou accompagner le changement ? L’école de Palo Alto nous propose de regarder les résistances au changement comme une information utile. Cette information va nous permettre de nous ajuster. Avons-nous pensé aux inconvénients que nos interlocuteurs vont avoir à opérer le changement demandé ?
En partageant mon agenda avec mes collègues, je permets la prise directe de rendez-vous et une meilleure efficacité collective, mais je renonce également à une partie de ma liberté d’action, et je prends le risque de me sentir jugé sur la manière dont j’organise mon temps.
Faire participer les acteurs de terrain
Imposer le changement souhaité sans prendre en compte les inconvénients qu’il y a à changer engendre des tensions. 2 actions contribuent à limiter ces tensions :
- Mettre en place un dialogue autour des effets du changement (découvrez dans cet article un outil pour développer le dialogue face aux objections)
- Faire participer les acteurs de terrain pour qu’ils contribuent à construire le changement
Les acteurs de terrain se détachent ainsi progressivement de ce qu’ils connaissent depuis toujours et construisent de nouveaux repères collectifs.
Faciliter la mise en place du changement
Une étude de Capgemini Consulting montre que 70% des programmes de changement se soldent par un échec*. Tout changement nécessite une phase d’apprentissage et de création de nouveaux modes de pensée. Il se construit dans l’action. C’est pourquoi donner plus de maîtrise aux acteurs de terrain facilite la mise en place du changement.
Vous avez envie d’aller plus loin dans cette démarche, nous vous accompagnons individuellement ou collectivement. Rencontrons-nous !
*Etude « Trends in Business Transformation 2009 » menée auprès de 302 dirigeants d’entreprise, confortée par de nombreux travaux menés sur ce sujet.
